Il lavoratore all’estero: il principio di tutela

La normativa nazionale italiana in materia di sicurezza sul lavoro è ad oggi rappresentata dal D.Lgs.81/08, cd Testo Unico sulla Salute e Sicurezza sul Lavoro, e disciplina in modo molto dettagliato tutti gli adempimenti posti in capo al datore di lavoro per garantire una adeguata tutela dei propri lavoratori, sia dal punto di vista fisico che psicologico.

Ma se la applicazione del Testo Unico sul territorio italiano è obbligatoria e scontata, quali suggerimenti ed indicazioni dare a quanti operano, o ne hanno la previsione a livello internazionale? In sostanza : quale legge applicare?

La prima e principale difficoltà è sicuramente rappresentata dall’affiancarsi e sovrapporsi di ordinamenti giuridici differenti e normative proprie degli Stati in cui si sta operando.

In alcuni Paesi, purtroppo, ad oggi non vi è una normativa di riferimento così dettagliata da permettere di avere dei limiti precisi. In tali situazioni solitamente si seguono le cosiddette “best practice” che coincidono nella maggior parte dei casi con norme del tutto simili a quelle Italiane.

Caso ben più complesso è un paese con una solida normativa di sicurezza, ma diversa per piccoli aspetti da quella italiana. Come comportarsi?

Superfluo ricordare che, pur tenendo conto delle relative importanti declinazioni, a prescindere dalla tipologia contrattuale del rapporto di lavoro (distacco, trasferta o trasferimento) rimane pur sempre in capo al datore di lavoro l’obbligo giuridico di “valutare tutti i rischi per la salute e la sicurezza dei lavoratori, con la relativa elaborazione di un documento di Valutazione dei Rischi, come previsto dagli articoli del D.Lgs. 81/2008.

Nella stipula di un contratto lavorativo si viene a stabilire ovviamente un rapporto bilaterale, nel quale il lavoratore, dietro compenso, esercita prestazioni per un datore di lavoro.

Il datore di lavoro, dal canto suo, deve garantire che nel corso dello svolgimento della prestazione lavorativa il lavoratore non subisca danno ovvero, come dettato dall’art. 2087 del codice civile:  (…) L’imprenditore e tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro (cd. Principio di Tutela).

Come confermato da alcune sentenza (vedi ad es Cass.Pen. Sez IV, 5 febbraio 2014, n.2626) : “seppure è vero che l’art. 2087 c.c. non introduce una responsabilità oggettiva del Datore di Lavoro, è altrettanto vero che, per la sua natura di norma di chiusura del sistema di sicurezza, esso obbliga il  datore di lavoro non solo al rispetto delle particolari misure imposte da leggi e regolamenti in materia anti infortunistica, ma anche all’adozione di tutte le altre misure che risultino, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, necessaria a tutelare l’integrità fisica del lavoratore, salvi i casi di comportamenti abnormi ed imprevedibili del lavoratore medesimo, ma non di colpa di quest’ ultimo. In sostanza le norme dettate in tema di prevenzioni degli infortuni sul lavoro, tese ad impedire l’insorgenza di situazioni pericolose, sono dirette a tutelare i lavoratore, non solo dagli incidenti derivanti dalla sua disattenzioni, ma anche quelli ascrivibili ad imperizia, negligenza ed imprudenza dello stesso, con la conseguenza che il datore di lavoro, è sempre responsabile dell’infortunio occorso al lavoratore, sia quando ometta di adottare le idonee misure protettiva, sia quando non accerti e vigili che di queste misure venga fatto effettivamente uso da parte del dipendente (…)

Pertanto, nel caso in cui un datore di lavoro decida di inviare un lavoratore (con sua approvazione) in un altro paese nello svolgimento delle attività tipiche della azienda e del lavoratore, il datore di lavoro quindi avrà semplicemente due strade:

  1. Evitare di implementare norme di tutela del personale, inaccettabile da un punto di vista legale in considerazione del fatto che il datore di lavoro non potrà negare di essere a conoscenza delle leggi italiane;
  2. Tutelare il proprio personale utilizzando come riferimento leggi che garantiranno i valori di tutela maggiori per il proprio personale.

Il datore di lavoro dell’azienda o unità produttiva del lavoratore inviato all’estero deve sempre assicurare idonee misure per la tutela della salute e della sicurezza secondo i livelli prescritti dalle norme di prevenzione della normativa italiana, avuto riguardo al principio appena richiamato. 

Ancora una volta la conoscenza del contesto nel quale il datore di lavoro deciderà di inviare i propri lavoratori rappresenta l’elemento chiave per l’attuazione di una corretta tutela del lavoratore. Si dovrà cosi procedere a raccogliere ed analizzare la normativa vigente nel paese in cui si andrà ad operare individuandone i requisiti ed i limiti vigenti.

Dal punto di vista pratico-organizzativo è di fondamentale rilevanza la programmazione e realizzazione di una corretta valutazione dei rischi, di cui ne abbiamo parlato in questo articolo. In caso di invio di lavoratori all’estero, è fondamentale la considerazione dei rischi ai quali sono esposti tali lavoratori. Ciò permette di pianificare e realizzare (nei limiti del possibile) tutte le misure idonee a tutelare il lavoratore “mandato”, per ragioni produttive, fuori dall’Italia. 

 

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Se vuoi approfondire l’argomento, guarda il video.

Autore: Federico Minini
Laureato in giurisprudenza presso l'Università di Trieste, è consulente e formatore per le tematiche della sicurezza sul lavoro, ambiente e privacy. Ha partecipato a progetti in ambito internazionale ed è specializzato nel Risk Assessment e nella redazione di Modelli di Organizzazione e Gestione ai sensi del D.Lgs 231/01.

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